半岛·体育说说南通家纺历史渊源

　　半岛·体育说说南通家纺历史渊源2011年期间“民生”问题成为热议话题。家纺是劳动密集型产业，家纺人的民生问题解决得怎样？幸福指数多高？生产基地和专业市场可见一斑。据初步统计，南通大约有20万家纺产业大军，近千个家纺商标，两大专业市场里有数千个经营户，叫得响的品牌企业有数十个。行走在海门、通州两大家纺城中，招聘广告随处可见，路人行色匆匆，车辆川流不息，一路繁荣的景象。与店铺里的营业员、掌柜的聊一聊，他们诉说：“生意马马虎虎，但是招工难、原材料涨价……”满足和淡定背后有些无奈和迷茫。这繁荣与无奈的反差中，我们不禁要问：谁是南通家纺的“快乐老家”？

　　南通人一般比较谦逊，回答这个问题大多都说：“你自己看嘛，要我说打工的比招工的快乐，我们这里连缝纫工都是香饽饽，人才更是抢手。”

　　来自武汉的装饰设计师张建喜无疑是个幸福的人。他在电话中与朋友聊：“别到处跑了，南通这里挺好的。”学设计的他大学毕业后实习过许多工作，一旦踏入了家纺行业，便在南通落地生根。娶妻、生子，还参股了勤+缘装饰设计公司，与董事长于春荣协力为南通家纺市场的企业、经营户做展厅的装饰装修，勤+缘装饰设计的品牌在市场得到迅速推广。张建喜深有感触地说：“这里气候宜人、治安好、人不复杂；大城市节奏快，压力大，幸福指数低。”

　　南通是座位于长江入海口北岸的中小型城市，直至21世纪初苏通大桥通车，才将此小城与外界，特别是上海、苏南紧密联系起来。虽然近年来经济发展快速，外来人口涌入，但是，本土民风淳朴依旧。南通纺织、家纺产业的发展，既蕴含着男耕女织的农耕文化的浸润，又融入先贤张謇立志“实业救国”的崇高理想，取得了“纺织之乡”现当代纺织业的巨大成就。

　　地理位置和人文环境造就了南通的江海文化。新世纪，南通人提炼出“包容会通，敢为人先”的南通精神，促使地域文化实现从“江”到“海”的拓展，其中，南通家纺人便是一群勇敢的实践者。一大批“富一代”在南通丰厚的纺织产业基础上寻求发展，在改革开放、市场经济蓬勃发展的机遇里，勤劳勇敢，锐意进取，善于学习，成为南通家纺产业发展的引路者和推动着。他们在开拓市场方面，内外销并举，内销有品牌，外销有商帮，本地人富裕起来；在招商引资方面，浙江、福建、广东、山东、辽宁等民资、民企纷纷入城并形成了浙江家纺商会和东北家纺商会，外地人在这里成功“掘金”。本刊79期中报道的《“粤欣雅”在南通家纺城幸福创业》的企业、经营户有很多很多。同时，通州、海门家纺商会与外地商人在竞争中合作、在合作中竞争，稳中求进的苏商与快速灵活的浙商互相促进，成为通州川姜和海门三星从“名镇”到“新城”升级的有生力量。

　　经济发展促进了人员（人才）流动。南通家纺集群地在吸纳就业方面，外来工是集群地企业的主要劳动力半岛·体育。所以，每年春节过后，家纺集群地都会发生一度“用工荒”。能否渡过这个困难期，意味着企业（作坊）面临兴衰和存亡的考验。海门、通州每年均有一批作坊、加工点关停，其中不乏外来工自己合伙开作坊的。他们将设备转手，厂房出租，低价低价。人到哪里去了？除了回乡就业的，去邻近城市的，许多是在老乡带老乡的介绍下，到品牌加盟连锁企业去了。

　　近年来，由于家纺市场竞争激烈，南通家纺加盟品牌建设方兴未艾。蓝丝羽、宝缦、金太阳、嘉宇斯、紫罗兰、、心愿、美罗、三联等一批知名品牌迅速成长，员工待遇也高于一般企业，幸福指数相对较高。

　　据勤+缘装饰设计公司董事长于春荣介绍，首先是标准化宿舍吸引着外来工应聘。如宝缦、红蜻蜓、香港尊贵等企业员工宿舍就像宾馆一样，都给员工提供6人间的宿舍，热水器、空调、电视机等一应俱全。人员稳定性好。例如，紫罗兰家纺员工宿舍大楼已经破土动工，配置全部按标准建设。宝缦家纺为所有中层以上管理人员不仅配车，补贴油费，还享受双休。

　　家纺还明确制定了企业民生计划，并写入企业发展规划中。董事长助理刘信国说，随着企业的进一步发展，产业越来越成熟，还需要有新的东西去解决发展过程中产生的新的问题。员工为何要跳槽？企业为何招不到工人？透过这些问题，我们应该找到问题的结症所在。他认为，很大的问题是“民生”问题解决得如何。就拿缝纫工来说，原来都是本地人，现在大都是外来工；原来工资每月在1000—150优惠之间，现在工资涨到200优惠以上。

　　时下，南通家纺业界一年一度的产品订货会正在紧锣密鼓的准备之中。参加过好几年、好多家品牌企业的订货会，企业的产品多、政策新、愿景美，各有不同。但是，有句温暖的问候语相同，并很流行：“***各位家人，大家好！”

　　其实，不仅在产品订货会上，平日企业许多会议、活动中“家人”一词已经被广泛运用，把员工、加盟商视为企业“家人”的理念，已经成为南通家纺企业文化中的普遍现象。“家人”一词在南通家纺企业中流行，是品牌企业注重企业文化建设的直观表现。

　　蓝丝羽是通州家纺商会的会长单位。近年来，公司领导层协力潜心培育“一家人”文化——和乐共生，不凡成长。董事长俞建辉说：“我们的员工和谐地、有尊严地生活在一起，我们的员工快乐地、心情舒畅地工作在一起；我们的员工认真负责地、默默无闻地奉献在着，我们的员工在良性竞争中不知不觉地成长着。”这些年，企业一直按照员工的职业规划，一层一层地培养员工，管理层中“空降兵”少，企业中成长起来的多，员工流失率低于1%。

　　盛行在南通家纺企业中的“家文化”还在不断丰富。家纺的民生计划中：有员工的各种福利待遇、学习培训、职业生涯规划等细则；有食堂、宿舍、医药乃至防暑降温等生活上的配置；还有党、团、工会等各组织的完善。刘信国说，就企业管理来讲，管理的概念也要与时俱进，更多的表现在服务上。在本地员工多于外来工时，我们可以不用过多考虑食堂饭菜是否可口。现在不一样了，员工来自各地，食堂真的是遇到了“众口难调”的问题。这时候，我们就提出“后道工序为前道工序的服务”的理念，食堂收集员工的意见，拿出合理的菜谱。所谓与时俱进，就是把企业管理做得更加精细化，真正地将“以人为本”的思想融入进去。目前“民生计划”已经开始实施。

　　过去我们一提起“民生”好像就是政府的事。从家纺的采访中看到，企业将“民生计划”写入公司的发展规划，可见，企业也是谋“民生”的实践者。刘信国说，我们在平日的企业管理中发现，一线员工与管理人员虽然在工作性质上有差异，但是对提高生活水平的期盼、对文化时尚的需求是一样的。如果辛勤劳动，这些期盼能够实现，需求得到满足，幸福指数就能提高。我们认为，员工的幸福就是企业的未来，一个让员工获得幸福感的企业，员工队伍才能稳定，才能吸引更多的人才人。

　　在南通家纺庞大的产业集群中，企业犹如吸纳就业的一个一个“蓄水池”，员工的生活就是百姓的民生。要提高员工的幸福指数，首先要企业长盛不衰。 “打造百年老店”已经成为一部分南通家纺品牌企业的美好愿景。

　　应当重视的是，在“家文化”积极影响的背后也存在束缚企业发展的桎梏。企业在温情善待“家人”的同时，不能放松健全制度，执行到位，不同阶段的发展要有新的概念来与之相配套。有一调查表示，全世界家族企业的平均寿命只有24年，家族企业中只有30%能够生存到第二代，能够生存到第三代的寥寥可数。家族企业失败的原因很多，但被人指责得多的就是“家文化”。所以，南通家纺企业文化建设中，“民生” 应该是“家文化”的核心内容，让“家文化”成为“大家文化”，而不是“小家文化”。如此，品牌企业才是南通家纺永远的。